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    如何建立及提升招聘中的“信任感”?


    發布時間:2019-12-27



    如何建立及提升招聘中的“信任感”?

    HRoot 1周前
     

    來源:獵聘人才官(ID:liepinrcg)

    作者:黃蘭蘭

     

    前幾天,幾個HR同行在聊招聘的話題,有個HR很苦惱,她這個月接到的招聘任務是半個月要招120個電話銷售崗。
     
    招聘困境無外乎是“資源、資源合適率、資源轉化率”。
     
    令她苦惱的不是沒有資源,她所在的互聯網企業上個月靠內薦達成了將近100人的招聘任務,并且公司也追加了一些網絡和校招的資源。
     
    就在我們羨慕她還來不及的時候,她說“不能轉換的資源,不叫資源。目前遇到的困境不是沒有資源,也不是沒有候選人過來面試,更不是面試沒有通過,而是入職率很低。”
     
    入職率低,簡單說,就是企業看上了候選人,但候選人沒有看上企業。
     
    對方對你提供的工作不感興趣或沒那么感興趣,以及在更多的工作機會中沒那么有吸引力。
     
    而影響入職率低的還有一個很重要的原因是:候選人對企業及崗位的“信任感”不夠。
     
     
    招聘中的“信任危機”

     

     
    相信HR都有體會,在招聘的時候,很多外招的候選人通常會問:
     

    “你們公司的業務到底是做什么的?

    “公司加班真的不多嗎?

    “為什么會讓我加微信?

    ......

     
    招聘的同事需要花費很多時間、精力去做回復、解釋,無形中就增加了隱形的招聘成本,我就聽過,有些HR跟蹤一個候選人跟蹤了幾個月,甚至大半年,但結果往往還并不如意。
     
    而內薦過來的候選人穩定性相對比外招要好很多,這是因為被推薦的人與推薦的人之間往往是朋友、前同事、親戚的關系,本身就存在一定的信任,只要企業提供的基本崗位信息是屬實的,工作是適合的,不需要推薦人或HR去過度營銷、說服。
     
    推薦人目前的職位、收入,和帶給被推薦人的信息,是被推薦人能夠了解的,這是可見的事實。
     
    而外招,因為彼此之間是完全陌生的,候選人只能通過有限的網絡信息、面試環節的那短暫時間來了解企業及崗位,加上現在企業內部的變化也很快,候選人無法去及時有效判斷這家企業。
     
    甚至一些中大型企業,有廣告宣傳的知名企業,依然會存在候選人對企業不信任的情況出現。
     
    而信任,往往是人與人之間,人與企業之間建立關系的第一步。沒有信任,一切都無從談起。
     
    那如何提升候選人對企業的信任感,我覺得有幾點非常重要:
     
    1、重視你的招聘端口
     
    招聘第一步是發布崗位招聘信息,而很多HR并不是特別重視這一環。
     
    我每去一家新的企業,招聘工作的第一個核查,就是看在各個渠道投放的招聘廣告,而結果往往都沒有完全達標。
     
    低級的是招聘信息、企業信息不完整,不完全屬實,甚至有錯別字,高級的是崗位JD及企業介紹全面、正規,但體現個性化、差異化的信息太少。
     
    錯誤或不屬實的信息,會讓優秀的候選人遠離你;而千篇一律讓候選人審美疲勞的信息,一樣會因為真情實感的缺失而很難建立信任,更無法向他傳遞你招募人才的熱情。
     
    比如在屬實信息的基礎上,可以這么做:
     
     

    招聘廣告上,有詳細的交通路線圖或信息指引;

     

    貼出了公司食堂及宿舍的真實照片及工作場景圖;

     

    員工關懷的溫馨場面、BOSS對員工的內部信或寄語(不涉及公司機密信息);

     

    發邀約面試地址信息的末尾,署上你所在的部門、職位及名稱;

     
    當你提供的信息更全面、具體,有細節,就會顯得更有真實感。
     
    2、改善你的面試方法
     
    相信HR都有深刻體會,最難招的不是管理層、高精深的崗位,往往是那些基礎的銷售崗位。
     
    這個困難是在于崗位本身就有很多不確定性、流失率大,并且銷售崗會存在兩個難點:
     
    一個是有銷售經驗的候選人,說不定比HR還懂得營銷,你如何將崗位推銷給他。
     
    另一個是沒有銷售經驗但有潛質的候選人,又如何讓對方接受你提供的崗位。
     
    因此,很多HR可能會通過大量的溝通、說服去影響候選人。
     
    我就見過一個HR和候選人溝通了四十多分鐘,前半個小時都在向對方說,公司如何如何好,他加入進來,將得到和收獲哪些哪些,沒想到等他口干舌燥說完,對方就只說了一句話“好的,那我回去考慮一下。”
     
    飯吃多了,會噎住,再好的東西給多了也會失去新鮮感,過度的崗位營銷,一樣會產生適得其反的效果。
     
    那面試環節,提升面試信任感,可以這么做:
     
    先通過對候選人簡歷的分析,獲取最基本的信息,比如其過往工作經歷、家庭環境、學歷背景,以及興趣愛好等方面找到彼此拉近距離的溝通切入點。
     
    你可以說:“您也是xxx學校畢業的呢,我也是,是xxx屆的,或我認識咱學校的xxx領導”“您也在xxx行業呆過,我也是,然后一起聊一些這個行業的普遍現狀或問題等等。
     
    我曾經在電話邀約的環節,就用了這種方法,主搜了一個簡歷,提前對這家企業做了了解,尤其是痛點的信息。電話邀約時,先不談自身公司崗位如何如何,而是詢問對方目前為什么換工作,想找什么樣的工作。
     
    他會覺得你很關心他,聊著聊著,他發現你竟然對他所在的企業很了解,對他目前在這家企業遭遇的處境能感受身受,就算不是為工作,我想他也會需要一個傾聽他的人。
     
    瞬間,就拉近了距離,獲得了他的信任,第二天就過來面試,后面也很順利地入職。
     
    招聘,不能太急功近利,當對方先感受到你的用心、貼心,真的為他著想,才能建立信任感。
     
    3、保持信息的準確性及一致性
     
    一般企業都會有初試、復試,甚至終試,少的一兩次,多的三四次都有。
     
    而多次的面試環節,就有可能會存在面試官與候選人溝通的信息不一致的情況。
     
    尤其是候選人比較關心的信息,如工作時間、薪酬績效考核、業績任務下達等等。
     
    若就這些關鍵信息,HR與面試官表達的不一致,無論是表達前后的邏輯不對,還是多人對一種信息表達的不一致,都會造成候選人對企業及崗位的不信任感。
     
    比如一個銷售崗的薪酬,工資結構是基本工資2000+提成,這個基本工資的定義,有些企業就是基本工資,而有些企業是定義固定工資(也就是還會含上全勤獎、通訊補助等),而提成的收入又如何來講,講多少合適。以及需要加班的崗位,加班的話術又如何表達既不虛假又能讓對方一定程度上接受。
     
    另一個是信息的準確性。
     
    當你向候選人傳遞一些信息的時候,如果是閃爍其詞的,如果沒有眼神交流,就會讓對方覺得不踏實。當你的話語里出現“可能、好像、也許、吧...”等詞語時,信息整體的的權威性和真實感都會大打折扣。
     
    面試時,在如何溝通、溝通哪些內容,以及溝通的分工上,面試官之間需要達成共識,保證一致性和準確性,從而提升面試的專業性,和信任感。
     
    建立信任,可能不是那么容易,但我們做的每一步,如果都用心、貼心并且專業,相信對方能感受得到。
     
    招聘的難,是難在懂得人性,而招聘的簡單,其實也就簡單在HR的真誠。
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